Миколаївська обласна рада
професійних спілок

    Відповідно до статті 19 Закону України «Про відпустки» (далі – Закону), жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батьку, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів.

Зазначена відпустка не є видом щорічних відпусток, установлених пунктом першим частини першої статті 4 Закону, а належить до категорії соціальних відпусток. Її надають не за робочий, а за календарний рік, тому тривалість цієї відпустки не залежить від періоду часу, який відпрацював працівник у календарному році.

    Згідно зі статтею 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, потрібних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Статтею 113 КЗпП визначений порядок оплати часу простою не з вини працівника – з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

    При підрахунку стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки, слід керуватися статтею 9 Закону України «Про відпустки». Відповідно до пункту другого частини першої зазначеної статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним, згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

    Таким чином, час простою не з вини працівника зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Водночас для надання за час простою щорічних додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами або за особливий характер праці, підстав нема, оскільки до стажу роботи, що дає право на такі відпустки, зараховується час фактичної роботи в цих умовах, як це передбачено частиною другою статті 9 Закону України «Про відпустки».

За роз’ясненням Мінсоцполітики

Відповідно до статті 34 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій же місцевості на строк до одного місяця. Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або для позбавлення премії повністю або частково.

    Головною відмінністю договору підряду та трудового договору є те, що договір підряду за своєю суттю є цивільно-правовим договором, і регулюється Цивільним кодексом України, а трудовий договір регулюється Кодексом законів про працю України. За договором підряду, відповідно до статті 837 Цивільного кодексу України, одна сторона (підрядник) зобов’язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти і оплатити виконану роботу, а за трудовим договором працівник зобов’язується виконувати роботу згідно кваліфікації, на нього поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, норми і гарантії, передбачені КЗпП України.

Відповідно ст. 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Таким чином, виходячи з наведеного, перед роботодавцем виникає питання стосовно його подальших дій у разі закінчення строку дії строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника.