Миколаївська обласна рада
професійних спілок

НОРМАТИВНА БАЗА

• Указ № 310 – Указ Президії ВР СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.

• Закон про відпустки – Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

• Закон № 2240 – Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.

• Порядок № 100 – Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

• Інструкція № 58 – Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці, Міністерства соціального захисту населення та Міністерства юстиції України від 29.07.93 р. № 58.

Особливості регулювання праці сезонних працівників, встановлюються законодавством, зокрема, ст. 7 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП). Спеціальним нормативним актом щодо праці сезонних працівників безпосередньо є Указ № 310, який, згідно з Постановою Верховної Ради України від 12.09.91 р. № 1545-XII, є чинним в частині, що не суперечить Конституції і законам України.

ЯКІ РОБОТИ ВВАЖАЮТЬ СЕЗОННИМИ?

Сезонними вважають роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців (п. 1 Указу № 310). Тому з працівниками, яких буде залучено до сезонних робіт на підприємстві, трудовий договір потрібно укладати на строк, що не перевищує 6 місяців.

Конкретний і вичерпний перелік сезонних робіт за галузями затверджено у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278. Ось він (див. таблицю).

Таблиця. Перелік сезонних робіт за галузями економіки

Усі інші роботи не потрапляють до категорії сезонних.

У випадку, коли є необхідність прийняти працівників на певний сезон на роботу, що не є сезонною (наприклад, офіціантів у літнє кафе), з ними мають укладатися строкові трудові договори на певний час або на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП).

ЯК ОФОРМИТИ ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ?

Із сезонними працівниками укладають строкові трудові договори. Таких працівників необхідно попередити про тривалість і характер роботи одразу при укладенні договору (п. 3 Указу № 310). І якщо у трудовому договорі не буде визначено тривалість роботи, то такого працівника вважатимуть прийнятим на невизначений строк.

Решта вимог до трудового договору має загальний характер. Відповідно до ст. 24 КЗпП його укладають, як правило, у письмовій формі. Письмове оформлення є обов'язковим, якщо працівник наполягає на цьому, а також при укладенні трудового договору з неповнолітнім. В інших випадках допускається й усний варіант. Проте заява та наказ про прийняття працівника на роботу мають бути оформлені обов'язково. У заяві працівник, зазвичай, просить прийняти його на сезонну роботу на конкретний період.

Для сезонних працівників випробувальний строк з метою перевірки відповідності працівника наданій йому роботі не встановлюють (п. 5 Указу № 310).

Записи про прийняття на роботу, звільнення, заохочення сезонників потрібно вносити до їхніх трудових книжок так само, як і для інших працівників.

ЯК ОПЛАЧУЮТЬ ПРАЦЮ СЕЗОННИКІВ?

Згідно із законодавством, всі мінімальні гарантії, надані державою працівникам, поширюються і на сезонників. Це, зокрема, стосується і мінімальної заробітної плати, і добових під час відрядження. Такі працівники зазвичай одержують оплату за фактично виконаний обсяг роботи за відрядними розцінками.

Посади сезонників обов'язково є у штатному розписі, адже вони є повноправними співробітниками підприємства. Єдина відмінність від постійних працівників – обмежений термін роботи, відомий заздалегідь. Штатну одиницю для сезонників краще вводити на період сезоної роботи наказом керівника. Тоді після звільнення сезонника на підприємстві не буде вакантної посади. Або у штатному розписі треба зазначити, що посади сезонних працівників вводяться на певний період їх роботи чи складання з ними договорів.

ОПОДАТКУВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Зарплату сезонних працівників оподатковують у загальному порядку і податком з доходів, і єдиним соцвнеском. Вони також мають право на податкову соціальну пільгу, якщо напишуть відповідну заяву і розмір їхньої зарплати не буде перевищувати 1 500 грн. (протягом 2012 року).

НАДАННЯ ВІДПУСТКИ

Так само, як і інші працівники, сезонні працівники мають право на щорічну відпустку (ч. 9 ст. 6 Закону про відпустки). Надають її пропорційно часові, відпрацьованому ними на даному підприємстві. Тому якщо сезонник за час роботи не скористався відпусткою, то при звільненні він може відгуляти відпустку або отримати компенсацію за невикористані дні.

У першому випадку трудовий договір припиняється в останній день відпустки працівника. Це потрібно врахувати у наказі про звільнення, який видають до початку відпустки. У другому випадку, відповідно до частини 2 п. 2 Порядку № 100, середня заробітна плата для виплати компенсації за невикористану відпустку обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка.

ОПЛАТА ЛІКАРНЯНИХ

Сезонні працівники на рівні з іншими працівниками мають право на лікарняні та допомогу по вагітності та пологах. Проте існують деякі особливості. Так, допомога з тимчасової непрацездатності, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, надається не більше, ніж за 75 календарних днів протягом календарного року (частина друга ст. 35 Закону № 2240).

Для обчислення середнього заробітку для оплати лікарняних сезонним працівникам до розрахункового періоду беруть 12 календарних місяців поспіль (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю настання страхового випадку (див. лист Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності від 28.12.2007 р. № 04-06/Б-232з-364). А якщо раніше працівник не виконував роботи на цьому підприємстві, то лікарняні обчислюють за фактично відпрацьований час з 1-го по 1-е число.

Отже, якщо тимчасова непрацездатність настала у період сезонної роботи, то допомогу виплачують до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше, ніж 75 календарних днів, навіть коли строк трудового договору вже скінчився.

РОЗІРВАННЯ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ: ОСОБЛИВОСТІ ДЛЯ СЕЗОННИКІВ

Підстав для припинення трудових відносин з сезонними працівниками більше, ніж зі звичайними працівниками.

Припинення трудового договору з сезонними працівниками

1. На вимогу працівника

Порядок розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника регулюється ст. 39 КЗпП. Зокрема, частиною першою цієї статті передбачено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі:

• його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;

• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;

• наявності поважних причин у випадках, передбачених частиною першою ст. 38 КЗпП.До поважних причин належить неможливість продовжувати роботу у зв'язку з: переїздом на нове місце проживання; переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступом до навчального закладу; неможливістю проживання у даній місцевості, підтвердженою медичним висновком; вагітністю; доглядом за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; доглядом за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; виходом на пенсію; прийняттям на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин. Причому власник або уповноважений ним орган, за наявності поважних причин, має розірвати трудовий договір у строк, про який прохає працівник.

Відповідно до п. 6 Указу № 310 сезонні працівники мають право розірвати строковий трудовий договір, попередивши про це керівництво письмово за 3 дні. А якщо є поважні причини, то, як передбачено частиною першою ст. 38 КЗпП, трудові відносини припиняють у строк, про який прохає працівник.

2. З ініціативи роботодавця

Трудовий договір з сезонними працівниками з ініціативи роботодавця припиняється у випадках, передбачених п. 7 Указу № 310:

а) припинення робіт на строк понад 2 тижні з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;

б) нез'явлення на роботу безперервно терміном понад місяць внаслідок тимчасової непрацездатності. Виключенням є непрацездатність внаслідок трудового каліцтва та профзахворювання. У такому випадку звільнити можна не раніше за встановлення інвалідності або закінчення строку трудового договору.

ВИХІДНА ДОПОМОГА ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ

Питання вихідної допомоги регулюються ст. 44 КЗпП, яка передбачає, що працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі:

1) не менше від середнього місячного заробітку при припиненні трудового договору внаслідок:

• відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);

• змін в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);

• виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП);

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП);

2) у розмірі двох мінімальних заробітних плат у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36);

3) у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше від тримісячного середнього заробітку внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39).

Положення Указу № 310 щодо розмірів вихідної допомоги не відповідають чинному законодавству України (КЗпП), тому не є дійсними.

ПОДОВЖЕННЯ ДІЇ СТРОКОВИХ ДОГОВОРІВ

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їхнього припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Указ нічого про продовження таких договорів не містить. Тому звільняти сезонних працівників слід в останній день дії договору.

(консультацію підготовлено за матеріалами журналу «Заработная плата», розміщеними за адресою: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG090619.html)