Миколаївська обласна рада
професійних спілок

Тривалість трудових відносин є однією із суттєвих умов трудового договору незалежно від строку його дії. При укладенні трудового договору сторони погоджують термін їх співпраці шляхом його зазначення у трудовому договорі, за умови його укладення у письмовій формі, та у заяві про прийняття на роботу.

На перший погляд здається, що звільнення працівника у зв’язку з закінченням строку строкового трудового договору не може викликати будь-яких труднощів та є чітко врегульованою процедурою.

Однак, на практиці звільнення працівника у зв’язку з закінченням строку строкового трудового договору супроводжується рядом обставин, що ускладнюють припинення трудових відносин. Такими обставинами можуть бути некоректне визначення дати закінчення трудового договору, раптова хвороба працівника тощо.

Норми КЗпП передбачають невичерпний перелік підстав укладення строкового трудового договору, як наприклад, у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк або виходячи з інтересів працівника тощо.

У будь-якому разі, незалежно від підстави строковості трудового договору, необхідно чітко визначити дату закінчення трудових відносин. На практиці часто виникає питання, яким саме чином зафіксувати такий момент. На наш погляд, найбільш прийнятним варіантом є чітке зазначення такої дати у заяві про прийняття на роботу з подальшим відображенням у наказі про прийняття на роботу, з яким працівник має бути ознайомлений під підпис.

Відповідно до загального правила, передбаченого нормами ст.40 КЗпП, працівник не може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу під час його перебування на лікарняному у зв’язку з хворобою. Таким чином, в цьому випадку датою звільнення працівника може бути перший день виходу на роботу після лікарняного. З іншого боку, слід враховувати ст.39¹ КЗпП, що регулює питання продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк. Відповідно до вказаної норми законодавства якщо після закінчення строку строкового трудового договору трудові відносини між працівником та роботодавцем фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія такого строкового трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Таким чином, виходячи з наведеного, перед роботодавцем виникає питання стосовно його подальших дій у разі закінчення строку дії строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності працівника.

Для відповіді на поставлене питання слід звернути увагу на наступне. Загальне правило щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності встановлене ст.40 КЗпП і стосується лише випадків розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Слід також врахувати позицію Пленуму Верховного Суду України стосовно недопустимості звільнення працівника під час його перебування на лікарняному. Так, відповідно до п.17 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.1992 р. (правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства проводиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Часткове врегулювання цього питання знайшло своє відображення у листі Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності «Щодо деяких питань соціального страхування з тимчасової втрати працездатності» № 05-31-1137 від 06.08.2004 р. (далі – «Лист»). Відповідно до п.3 абз.2 Листа у разі, якщо під час тимчасової непрацездатності у працівника закінчується дія строкового трудового, на підставі п.2 ст.36 КЗпП видається наказ про його звільнення, але допомога по тимчасовій втраті працездатності надається йому до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності за рахунок коштів фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Виходячи з вищезазначеного, перебування працівника на лікарняному у зв’язку з хворобою на момент закінчення строку дії строкового трудового договору не є підставою для продовження трудових відносин, а лише спричиняє зобов’язання роботодавця перед працівником щодо виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності протягом перших п’яти днів хвороби.

Виходячи з вищевикладеного, зазначені обмеження щодо звільнення працівника під час хвороби застосовуються виключно у разі припинення трудових відносин з працівником з ініціативи роботодавця. Натомість, звільнення працівника у зв’язку з закінченням строку строкового трудового договору не є ініціативою роботодавця, а є лише наслідком спливу строку дії строкового трудового договору.

Звільнення на підставі закінчення строку дії строкового трудового договору оформлюється за загальними правилами. У день закінчення строку дії строкового трудового договору роботодавець зобов’язаний видати наказ про звільнення працівника на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП. Питання щодо обов’язкової наявності заяви працівника про звільнення відповідно до зазначених підстав не є, на наш погляд, першочерговим. Відсутність такої заяви не має викликати занепокоєння з боку роботодавця, адже заява про звільнення працівника має, здебільшого, значення у разі виявлення працівником ініціативи та бажання розірвати трудові відносини достроково.

Однак, як відомо, процедура звільнення працівника не завершується лише видачею наказу про звільнення працівника. Разом зі складанням наказу необхідно зробити відповідний запис у трудовій книжці працівника, а також видати працівнику в день звільнення трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок.

Оформлення закінчення трудових відносин полягає, насамперед, у чіткій послідовності здійснення необхідних дій. Враховуючи той факт, що внаслідок незаконного звільнення працівник має право на поновлення на роботі або зміну дати чи формулювання підстав звільнення в судовому порядку, то слід дуже уважно ставитися до дотримання усіх законодавчих вимог.

Головний спеціаліст з питань правової роботи

облпрофради    Подимова О.Г.