Миколаївська обласна рада
професійних спілок

Згідно із загальними правилами ст. 52 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).

Водночас підприємства й організації вправі встановлювати меншу норму тривалості робочого часу в колективному договорі. Окрім того, за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий час (день або тиждень).

Оплата праці у випадках установлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку.

Неповний робочий час може встановлюватися як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника за погодженням із роботодавцем. Такий режим роботи може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийняття на роботу, так і згодом (ч. 1 ст. 56 КЗпП).

Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначають у наказі. Окрім того, у наказі слід чітко вказати кількість годин — у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів — якщо його переведено на неповний робочий тиждень.

Неповний робочий час з ініціативи роботодавця встановлюється у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП.  Про зміну істотних умов праці, зокрема, встановлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.(ч. 3 ст. 32 КЗпП)

У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.

 Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 №195/13/1334 наголошує, що змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. Тобто у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників. Якщо немає змін в організації виробництва та праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників.

За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця алгоритм його введення на підприємстві такий:

-  видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін;

-  конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через 2 місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці;

-  відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис;

-  протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи;

-  безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

Чинним законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.

Власник зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання:

-  вагітної жінки (ч. 1 ст. 56 КЗпП);

-  жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину-інваліда, у т.ч. таку, що перебуває під її опікою (ч. 1 ст. 56 КЗпП);

-  жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 1 ст. 56 КЗпП);

-  батька, який виховує дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 186¹ КЗпП);

-  опікунів (піклувальників) (ст. 186¹ КЗпП);

-  одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП);

-  жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 18 Закону України «Про відпустки»);

-  інвалідів незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).

Встановлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу.

Права працівників, яким установлено неповний робочий час:

-  робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП);

-  працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості;

-  право на соціальні виплати, зокрема, лікарняні, декретні, у звичайному порядку;

-  запис про те, що працівник працює на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.