Миколаївська обласна рада
професійних спілок

Якщо працівник працював за трудовим договором, а роботодавець прийняв рішення укласти з ним контракт. Чи потрібно звільняти працівника і приймати за контрактом?

Укладення контракту з раніше прийнятим працівником є одним з різновидів змін в організації виробництва та праці, що зумовлює зміну істотних умов праці. Такий висновок можна зробити на підставі абзацу другого пункту 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.                 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», згідно з яким відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 статті 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці), якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для цього працівника є обов’язковою.

Необхідно зауважити, що відповідно до абзацу четвертого пункту 7 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.                 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки в тому разі, коли він належить до категорії працівників, які згідно із законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств, науково-педагогічні та педагогічні працівники та ін.). Порушення цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до статті 9 КЗпП України недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника порівняно із законодавством України.

При розгляді питання про порядок укладення контракту з раніше прийнятим працівником, необхідно керуватися статтями 32 і 36 КзпП України. Статтею 32 КЗпП України визначено такий порядок зміни істотних умов праці: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Тому не потрібно звільняти працівника і потім знову приймати на роботу. Достатньо попередити його за два місяці про зміну істотних умов праці. Повідомлення має мати форму кадрового наказу про зміну істотних умов праці, в якому чітко зазначається, що зміна умов праці полягає в необхідності укласти контракт із працівником, оскільки така необхідність прямо передбачена законодавством. Працівник має бути ознайомлений з наказом під підпис. Якщо працівникові потрібен час, щоб обміркувати рішення про укладення контракту, у наказі він просто ставить підпис про ознайомлення, а протягом двох місяців із дня ознайомлення повідомляє керівника про прийняте рішення (доцільно, щоб таке повідомлення мало форму письмової заяви).

Якщо працівник погоджується, з ним укладається контракт. У разі відмови працівника трудовий договір з ним припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП. При цьому, якщо були законні підстави для зміни умов праці (укладення контракту) і працівник відмовився продовжувати роботу в нових умовах, але не був попереджений за два місяці про зміну істотних умов праці або був звільнений раніше ніж за два місяці, суд має змінити дату звільнення.